Definir opções de ações de capital

Opções Definidas.

As opções são contratos através dos quais um vendedor dá ao comprador o direito, mas não a obrigação, de comprar ou vender um número específico de ações a um preço predeterminado dentro de um período de tempo definido.

As opções são derivadas, o que significa que seu valor é derivado do valor de um investimento subjacente. Com mais frequência, o investimento subjacente no qual uma opção é baseada é as ações de capital de uma empresa de capital aberto. Outros investimentos subjacentes em que as opções podem ser baseadas incluem índices de ações, fundos negociados em bolsa (ETFs), títulos do governo, moedas estrangeiras ou commodities, como produtos agrícolas ou industriais. Os contratos de opções de ações são para 100 ações do estoque subjacente - uma exceção seria quando houver ajustes para divisões de ações ou fusões.

As opções são negociadas em mercados de valores mobiliários entre investidores institucionais, investidores individuais e comerciantes profissionais e as negociações podem ser para um contrato ou para muitos. Os contratos fracionários não são negociados.

Um contrato de opção é definido pelos seguintes elementos: tipo (Put ou Call), título subjacente, unidade de negociação (número de ações), preço de exercício e data de vencimento.

Opção de compra de ações.

O que é uma 'Stock Option'?

Uma opção de compra de ações é um privilégio, vendido por uma parte a outra, que dá ao comprador o direito, mas não a obrigação, de comprar ou vender uma ação a um preço acordado dentro de um determinado período de tempo. As opções americanas, que compõem a maioria das opções de ações negociadas em bolsa, podem ser exercidas a qualquer momento entre a data da compra e a data de vencimento da opção. Por outro lado, as opções europeias, também conhecidas como "opções de ações" no Reino Unido, são ligeiramente menos comuns e só podem ser resgatadas na data de vencimento.

QUEBRANDO PARA BAIXO 'Stock Option'

O contrato de opção de compra de ações é entre duas partes autorizadas e as opções normalmente representam 100 ações de uma ação subjacente.

Opções de colocação e chamada.

Uma opção de ações é considerada uma chamada quando um comprador celebra um contrato para comprar uma ação a um preço específico em uma data específica. Uma opção é considerada uma colocação quando o comprador da opção tira um contrato para vender uma ação a um preço acordado em ou antes de uma data específica.

A idéia é que o comprador de uma opção de compra acredita que o estoque subjacente aumentará, enquanto o vendedor da opção pensa de outra forma. O detentor da opção tem o benefício de comprar a ação com desconto em relação ao seu valor de mercado atual se o preço da ação aumentar antes da expiração. Se, no entanto, o comprador acreditar que uma ação diminuirá de valor, ele entrará em um contrato de opção de venda que lhe dará o direito de vender a ação em uma data futura. Se o estoque subjacente perder o valor antes do vencimento, o detentor da opção pode vendê-lo por um prêmio do valor de mercado atual.

O preço de exercício de uma opção é o que determina se ela é valiosa ou não. O preço de exercício é o preço predeterminado no qual o estoque subjacente pode ser comprado ou vendido. Os detentores de opções de compra lucram quando o preço de exercício é menor do que o valor de mercado atual. Coloque o lucro dos titulares das opções quando o preço de exercício for maior do que o valor de mercado atual.

Opções de ações do empregado.

As opções de ações dos funcionários são semelhantes às opções de compra ou venda, com algumas diferenças importantes. As opções de ações dos funcionários normalmente são adquiridas em vez de ter um prazo especificado até o vencimento. Isso significa que um empregado deve permanecer empregado por um período de tempo definido antes que ele ganhe o direito de comprar suas opções. Há também um preço de subsídio que toma o lugar de um preço de exercício, que representa o valor atual de mercado no momento em que o empregado recebe as opções.

Opção de Ações dos Funcionários - ESO.

O que é uma 'Employee Stock Option - ESO'

Uma opção de estoque de empregado (ESO) é uma opção de compra de ações concedida a funcionários específicos de uma empresa. Os ESOs oferecem ao titular das opções o direito de comprar uma determinada quantidade de ações da empresa a um preço predeterminado por um período de tempo específico. Uma opção de ações para funcionários é um pouco diferente de uma opção negociada em bolsa, porque não é negociada entre investidores em uma bolsa.

QUEBRANDO PARA BAIXO 'Employee Stock Option - ESO'

Como funciona um contrato de opção de compra

Suponha que um gerente seja concedido opções de compra de ações, e o contrato de opção permite que o gerente compre 1.000 ações da empresa a um preço de exercício, ou preço de exercício, de US $ 50 por ação. 500 ações do colete total após dois anos, e as 500 ações remanescentes serão adquiridas ao final de três anos. Vesting refere-se ao empregado que adquire propriedade sobre as opções, e a aquisição de direitos motiva o trabalhador a ficar com a empresa até as opções serem adquiridas.

Exemplos de exercício de opção de estoque.

Usando o mesmo exemplo, assumir que o preço das ações aumenta para US $ 70 após dois anos, o que está acima do preço de exercício das opções de compra de ações. O gerente pode exercer comprando as 500 ações que são investidas em US $ 50 e vendendo essas ações ao preço de mercado de US $ 70. A transação gera um ganho de US $ 20 por ação, ou US $ 10.000 no total. A empresa mantém um gerente experiente por mais dois anos, e o empregado lucra com o exercício da opção de compra de ações. Se, em vez disso, o preço da ação não estiver acima do preço de exercício de $ 50, o gerente não exerce as opções de compra de ações. Como o empregado possui as opções de 500 ações após dois anos, o gerente pode sair da empresa e manter as opções de ações até que as opções expirem. Esse acordo dá ao gerente a oportunidade de lucrar com o aumento do preço das ações no futuro.

Factoring nas despesas da empresa.

Os ESOs são geralmente concedidos sem o requisito de desembolso de caixa do empregado. Se o preço de exercício for de US $ 50 por ação e o preço de mercado é de US $ 70, por exemplo, a empresa pode simplesmente pagar ao empregado a diferença entre os dois preços multiplicado pelo número de ações de opções de ações. Se 500 ações forem investidas, o valor pago ao empregado é ($ 20 X 500 ações), ou US $ 10.000. Isso elimina essa necessidade de o trabalhador comprar as ações antes que o estoque seja vendido e essa estrutura torna as opções mais valiosas. Os ESOs são uma despesa para o empregador, e o custo de emissão das opções de compra de ações é lançado na demonstração de resultados da empresa.

COMO AS EMPRESAS PRIVADAS PODEM.

DESENVOLVER INCENTIVOS BASEADOS EM EQUIDADE.

As empresas públicas há muito tempo usam opções de ações e outros incentivos baseados em ações para recompensar seus executivos. Como resultado, as opções de ações tornaram-se uma parcela extremamente lucrativa da remuneração total para executivos de empresas de capital aberto. Considerando a enorme quantidade de riqueza que foi criada por meio de opções de ações para executivos, não é de surpreender que empresas privadas se encontrem em desvantagem para atrair, reter e motivar talentos executivos, em grande parte devido à sua capacidade limitada de emitir ações. opções.

Agora, no entanto, um número crescente de empresas privadas está procurando - e encontrando - formas de competir por talentos executivos, oferecendo sua própria versão de incentivos baseados em ações ou em ações. Este artigo apresenta estudos de caso de duas empresas de capital fechado, conhecidas nacionalmente - um atacadista de artigos de brindes e novidades e um fabricante de ingredientes alimentícios - para ilustrar três pontos-chave:

1. As opções disponíveis para empresas privadas;

2. Como as empresas privadas podem determinar se alguma forma de compensação baseada em ações é adequada à sua situação e, em caso afirmativo, de que forma; e.

3. Como empresas privadas podem estruturar planos de incentivo baseados em ações ou em ações.

Não é de surpreender que as experiências dessas duas empresas muito diversas ressaltem a diferença de que esse processo pode se desenrolar, dependendo das circunstâncias específicas da empresa. Como resultado, uma empresa optou por desenvolver um programa completo de incentivo baseado em ações para sua equipe executiva, enquanto a outra empresa chegou a uma conclusão muito diferente com base na mesma análise. Optou por não oferecer capital para seus executivos, mas desenvolveu e ofereceu um plano que espelha um plano baseado em ações sem diluir a propriedade da empresa.

EMPRESA A: REEMBOLSO COM EQUIDADE.

Após uma reviravolta bem sucedida, um atacadista nacionalmente reconhecido de itens de brindes e novidades, que era de propriedade familiar desde sua fundação em 1946, decidiu fornecer algum tipo de pacote de compensação baseado em ações para a equipe executiva que ajudou a orquestrar essa reviravolta. Isso não foi surpreendente, considerando-se que, desde a reviravolta em 1995, as vendas e as margens brutas da empresa aumentaram de forma constante, trazendo recentemente a empresa de volta à lucratividade.

Embora os esforços iniciais para lidar com a recessão causada pela recessão econômica do início dos anos 90 não tenham sido bem-sucedidos, a empresa, liderada por sua equipe executiva central, acabou reduzindo e refocalizando seus produtos e marketing. Agora, no futuro, o plano estratégico da empresa exige desenvolvimento contínuo de marcas altamente visíveis, foco nas linhas de produtos mais lucrativas e consideração de aquisições estratégicas.

À medida que a saúde fiscal da empresa melhorava, reconhecer as contribuições e a lealdade de vários membros-chave da equipe administrativa em operações, merchandising e vendas tornou-se de suma importância. Esses indivíduos permaneceram com a empresa durante o período mais tênue e ajudaram a efetuar a recuperação. Com a recuperação completa, o CEO e o vice-presidente de vendas, os dois proprietários da empresa, queriam recompensar esses executivos por sua lealdade e trabalho árduo. No longo prazo, os proprietários queriam garantir que a empresa pudesse manter esses executivos, além de ter uma maneira de compartilhar com eles o crescimento futuro esperado e a lucratividade da empresa.

A questão da equidade de ambos os lados da cerca.

Tomar a decisão de oferecer ou não ações dependerá muito das circunstâncias comerciais de uma empresa específica. No entanto, as empresas não devem negligenciar algumas outras considerações importantes ao avaliar os prós e contras de fornecer uma participação acionária no negócio.

O ponto de vista dos proprietários. Em uma empresa familiar, por exemplo, o fornecimento de uma compensação baseada em ações gera uma série de problemas financeiros e emocionais para os proprietários. Ao longo da vida da empresa, os proprietários muitas vezes fazem grandes sacrifícios pessoais e financeiros para manter a empresa à tona e crescendo, em muitos casos chegando ao ponto de comprometer bens pessoais para obter financiamento. É claro que os proprietários da empresa também agüentam as inevitáveis ​​horas longas, viagens extensivas, estresse e outros compromissos de administrar um negócio.

Considerando tudo isso, não é de surpreender que muitos proprietários não se sintam totalmente à vontade em "doar" um pedaço do negócio, mesmo que seja para uma equipe executiva merecedora. De uma perspectiva mais prática, a posse de ações causa preocupações justificáveis ​​sobre o compartilhamento de informações financeiras detalhadas com executivos que não fazem parte da propriedade da família ou do principal.

O ângulo executivo. Mesmo os executivos que recebem uma participação acionária não o fazem sem escrúpulos. Em primeiro lugar, a propriedade acionária geralmente exige que os executivos usem seus próprios ativos para comprar o patrimônio. Na verdade, os incentivos baseados em ações podem não agradar a muitos executivos que acham que têm "risco" suficiente sem adicionar participação acionária em uma empresa privada com apenas alguns proprietários. É provável também que os executivos fiquem preocupados sobre como o patrimônio deve ser avaliado, os riscos futuros de propriedade e o potencial para "vender" seu patrimônio no futuro, ou seja, colocar as ações de volta na empresa em alguma data posterior.

Por causa de todas essas questões, os executivos provavelmente nomearão caixa e muito, como sua forma preferida de remuneração. Infelizmente, as empresas privadas menores descobrem que o caixa geralmente é escasso, especialmente se essas empresas se enquadram na faixa inferior de capitalização de mercado (o estoque de ações ordinárias multiplicado pelo preço de mercado das ações) usado para classificar companhias abertas. Pequenas empresas geralmente gerenciam o fluxo de caixa com força, especialmente se forem alavancadas com dívidas de alto rendimento.

Para lidar com essas questões antes de oferecer remuneração baseada em ações, é importante que os executivos e proprietários se instruam sobre vários incentivos baseados em ações e em ações e como eles funcionam. Desta forma, ambas as partes podem acabar com um plano que atenda a todas as suas necessidades.

Os proprietários também sentiram que era hora de a empresa recompensar esses executivos não apenas por suas contribuições à empresa, mas também por seus sacrifícios em aceitar uma modesta remuneração, enquanto a empresa lutava contra a lucratividade. Não apenas a base desses executivos pagava relativamente baixo, mas o pacote de benefícios da empresa não era tão generoso como normalmente é encontrado em empresas maiores que são de propriedade pública. Por exemplo, a empresa não forneceu acumulação de capital a longo prazo ou plano de pensão além de um plano 401 (k) que não oferecia uma partida da empresa.

Equilibrando as necessidades da empresa e do executivo.

Ficou claro para os proprietários que os planos de remuneração e benefícios existentes eram inadequados para recompensar os executivos no nível desejado. No entanto, com a empresa ainda sem dinheiro, apesar da parada, os proprietários não estavam interessados ​​em aumentar drasticamente o salário-base ou em implementar generosos programas de incentivo em dinheiro de curto prazo. Em vez disso, os proprietários começaram a considerar como fornecer aos executivos alguma forma de participação acionária que estaria vinculada ao futuro desempenho financeiro da empresa. A única questão que permanecia era se os executivos eram receptivos a tal acordo de compensação. (Veja a barra lateral na página anterior para obter mais informações sobre os proprietários e executivos sobre remuneração baseada em ações em uma empresa privada.)

Felizmente, neste caso, os executivos acreditavam que as perspectivas futuras de crescimento da empresa eram boas e que poderiam se tornar um alvo de aquisição atraente no futuro. Embora os executivos pressionassem os proprietários por mais compensações em dinheiro, eles também estavam interessados ​​em obter um percentual de participação. A empresa havia passado recentemente por um exercício de avaliação, na tentativa de obter financiamento adicional, cujos resultados foram compartilhados com a equipe executiva. Como a avaliação foi baseada em uma análise de terceiros, os executivos estavam confiantes na metodologia de avaliação e no valor estimado da empresa.

Projetando o Plano.

Assegurados da participação dos executivos na remuneração baseada em ações, os proprietários decidiram conceder a cada um dos três executivos uma concessão direta de ações restritas equivalentes a 5% do capital da empresa por executivo. A cláusula de restrição simplesmente exigia que os executivos permanecessem empregados pela empresa por cinco anos contínuos de serviço a partir da data da concessão.

Cada executivo também recebeu opções para comprar ações adicionais de ações da empresa com base na obtenção de metas financeiras específicas, com potencial total de participação acionária para cada executivo limitado a 8% do patrimônio da empresa. Quando atingissem esse teto, os executivos receberiam qualquer incentivo de longo prazo em dinheiro.

O próximo passo foi projetar as especificidades do plano. No geral, o plano seria baseado em um plano estratégico de cinco anos desenvolvido pelos proprietários e pelos executivos. O plano detalhava metas específicas para receita da empresa, lucro antes de juros e impostos (EBIT) e lucratividade. Com base no plano, quanto mais cedo a empresa atingisse suas metas de EBIT, mais cedo cada executivo teria direito a uma porcentagem do EBIT gerado. Os executivos poderiam, então, optar por receber pagamento em dinheiro ou ações equivalentes adicionais de ações da empresa com base na avaliação da época.

A empresa também implementou um programa de incentivo de curto prazo pelo qual cada executivo seria recompensado por atingir metas específicas voltadas para melhorar a eficiência operacional, aumentar as vendas brutas e atingir a participação de mercado, melhorar a margem bruta através de redução de custos e assim por diante. As metas de incentivo em dinheiro de curto prazo eram em média de 15 a 25 por cento do salário anual, dependendo do papel funcional de cada executivo. Por exemplo, a empresa forneceu ao chefe de vendas de artigos de brinde a maior meta de incentivo em dinheiro de curto prazo, na esperança de simular um acordo de incentivo de vendas.

Enquanto os prêmios foram determinados anualmente, o cronograma de pagamento real dos incentivos, se houver, estava correlacionado com a dinâmica do fluxo de caixa da empresa. Essa abordagem ajudou a evitar qualquer tensão adicional nos fluxos de capital de curto prazo quando a empresa mais precisava de caixa.

E, finalmente, para garantir uma compensação adequada no curto prazo, a empresa reviu o salário-base de cada executivo em relação aos dados atuais do mercado e forneceu aumentos modestos para compensar o déficit identificado.

Fazendo a escolha.

A seguir, um resumo das circunstâncias que envolvem as escolhas de ambas as empresas em relação à remuneração baseada em ações.

Obtendo o capital inicial? Tudo o que você precisa saber.

Há muitas vantagens quando se trata de trabalhar em uma start-up (oi, nunca mais ter que vestir um terno!). Mas, enquanto as mesas de pingue-pongue e as partidas de videogame no escritório podem ajudá-lo a sobreviver, ter uma parte de uma start-up potencialmente multimilionária (ou bilionária) é, sem dúvida, uma das melhores.

Em suma, ter capital em uma empresa significa que você tem uma participação nos negócios que está ajudando a construir e a crescer. Você também é incentivado a aumentar o valor da empresa da mesma forma que os fundadores e investidores. Para citar Fred Wilson, fundador da Union Square Ventures e blogueiro da AVC, a participação dos funcionários “reforça que todos estão na equipe, todos compartilham os ganhos e todos são acionistas”.

Mas receber equidade não é uma questão simples - os pacotes de ações vêm em todas as formas e tamanhos, e é importante entender os detalhes do que você está recebendo antes de ingressar em qualquer empresa iniciante. Para começar, aqui estão algumas perguntas importantes que você deve fazer a si mesmo e a seus possíveis empregadores para ajudá-lo a avaliar sua oferta.

Esta é a companhia certa?

Os investidores compram capital em uma empresa com dinheiro, mas você estará ganhando com seu investimento de tempo e esforço. Por isso, é importante pensar racionalmente, como um investidor, sobre as perspectivas de crescimento do seu start-up.

A advogada Mary Russell, fundadora do Conselho de Opção de Compra de Ações, sediada em São Francisco, aconselha que qualquer pessoa que receba remuneração por ações avalie a empresa e ofereça com base em sua própria análise independente. Isso significa observar atentamente a capitalização e a avaliação da empresa. (Lembre-se de que apenas alguns poucos no topo estão a par da tabela de capitalização da empresa - portanto, a menos que você seja um executivo de nível C, provavelmente não conseguirá vê-la. Se você trabalha em uma empresa iniciante apoiada por um empreendimento A mais recente rodada de financiamento teria determinado a avaliação da empresa. Pergunte aos fundadores ou executivos da empresa sobre a avaliação.)

Em seguida, considere que os VCs muitas vezes fazem 10 ou mais investimentos em diferentes empresas e esperam uma grande saída de um ou dois. Em outras palavras, eles calculam o risco de que a maioria das start-ups falhe. E, infelizmente, você também deveria.

Embora isso não pareça uma boa notícia, isso significa apenas que você precisa pensar em grande figura e considerar todo o pacote ao aceitar um emprego. Conseguir uma participação acionária potencialmente lucrativa não deve ser sua única razão para aceitar um emprego. Você também deve garantir experiências profissionais significativas e receber benefícios, como compensação em dinheiro e seguro de saúde, do cargo.

Existe uma estratégia de saída?

Simplificando, um evento de saída é quando a empresa é vendida ou tomada pública. E como parte de sua avaliação, você deve perguntar aos fundadores qual é a sua estratégia de saída abrangente. Eles planejam vender? Eles querem levar a empresa a público daqui a cinco anos?

Caso sua start-up saia com uma ótima avaliação, seu patrimônio pode se transformar em dinheiro. Mas se a sua start-up não conseguir - ou se continuar à tona, mas nunca vender ou abrir o capital - sua equidade pode não se transformar em nada.

Qual é a porcentagem de minha propriedade?

Esta é sem dúvida a pergunta mais importante que você pode fazer sobre sua compensação de capital, já que o percentual que você possui determinará quanto será pago em um evento de saída.

Então, quando receber o número de ações ou opções que você está oferecendo, pergunte também sobre o total de ações em circulação. O número de ações ou opções que você possui dividido pelo total de ações em circulação é o percentual da empresa que você possui.

Em uma típica startup apoiada por capital de risco, o pool de equity dos funcionários tende a ficar entre 10 e 20% do total de ações em circulação. Isso significa que você e todos os seus colegas atuais e futuros receberão patrimônio desse pool.

Para ajudá-lo a medir a “taxa de mercado” para sua compensação de capital, existem alguns recursos gratuitos de benchmarking. Tanto o AngelList quanto o Wealthfront oferecem uma ferramenta interativa na qual você pode classificar o salário e a compensação por posição, nível de habilidade e localização. O Ackwire, um banco de dados on-line de salários e patrimônio líquido anônimos, permite que você classifique um conjunto semelhante de dados também pela avaliação da empresa e pelo número de funcionários.

Estou recebendo opções de ações ou ações restritas?

Em seguida, você precisará descobrir que tipo de equidade você está recebendo.

Se você receber opções de ações - a forma mais comum de remuneração de funcionários -, você tem o direito de comprar ações a um preço predeterminado ou preço de exercício. Você "exerce suas opções" quando compra as ações subjacentes ao preço de exercício. A empresa é legalmente obrigada a definir seu preço de exercício com o que é considerado justo valor de mercado das ações da empresa quando as opções são concedidas a você. Quando o preço de exercício é igual ao valor justo de mercado, as opções são consideradas “no dinheiro”.

Então, se você recebesse opções de compra “in the money” com preço de exercício de $ 1, e você exercesse suas opções no mesmo dia, pagaria $ 1 para cada ação e possuiria essa ação avaliada em exatamente $ 1. Você teria um ganho líquido de $ 0. Conforme a empresa cresce ao longo do tempo, o valor das ações aumentaria.

Agora, exercitar suas opções no mesmo dia da concessão não é comum, porque você geralmente tem que se vestir primeiro. Em outras palavras, você provavelmente receberá opções de ações com um cronograma de aquisição de direitos que exige que você trabalhe na inicialização por um período de tempo antes de poder exercer qualquer uma das suas opções.

Ações restritas, por outro lado, são ações concedidas a você com restrições (sendo uma das mais comuns). Em outras palavras, você não precisa comprar esse estoque; é concedido a você. Também é normalmente dado aos fundadores e funcionários iniciais quando o valor do estoque é muito baixo, ou próximo a US $ 0.

Quanto tempo dura o meu horário de vestimenta?

Não se esqueça de perguntar sobre as especificidades da programação de aquisição da sua empresa para saber exatamente quanto você possui e quando. Mais uma vez, a aquisição de direitos significa que você ganhará sua concessão de capital em quantias parciais ao longo do tempo. Por exemplo, se no primeiro dia você receber 10 mil compartilhamentos com uma programação de vesting, você ainda não possui nenhum patrimônio nesse dia. Você estará ganhando o valor total durante um período específico de emprego continuado.

O horário de aquisição mais comum para os funcionários é de quatro anos com um período de um ano. Um penhasco de um ano significa que você não investirá durante o primeiro ano de trabalho. Se sair da empresa antes do primeiro aniversário da data de contratação, você sairá sem nada. A ideia é evitar uma situação de atropelamento e fuga, em que um funcionário que se mostrou mal adaptado consegue se afastar com um pedaço da empresa. (Pela mesma razão, os fundadores e co-fundadores também estão geralmente sujeitos a uma restrição de aquisição de direitos).

Quando você estiver na empresa por um ano inteiro, um quarto do seu total de doações de capital será seu. Após este ponto, o saldo do seu patrimônio é para você em uma base mensal ou trimestral.

O que sobre os impostos?

Se você já recebeu um contracheque, está familiarizado com o imposto de renda comum, que, a partir de 2013, varia de 10% a 39,6% de sua renda total. O IRS considera lucro tributável em dinheiro e em ações. Existem regras especiais que regem quando e como a compensação de capital é tributada. Pergunte (tanto a empresa quanto potencialmente um profissional de impostos) sobre a possível responsabilidade fiscal de sua compensação de capital para evitar armadilhas relacionadas a impostos e quaisquer surpresas.

A forma mais comum de opções de ações oferecidas aos funcionários são as opções de ações de incentivo, ou ISOs. Se determinadas limitações e requisitos de manutenção específicos forem atendidos, os ISOs podem oferecer vantagens fiscais quando você exercer as opções e, posteriormente, quando vender as ações com fins lucrativos. Então, se você é concedido ISOs, certifique-se de pedir uma explicação sobre essas vantagens fiscais em detalhe.

Quando posso vender minhas ações?

Uma vez que você tenha adquirido ações ou tenha exercido suas opções totalmente investidas, você tem duas opções: Você pode manter suas ações até que haja um evento de saída ou vender as ações em uma transação privada para investidores externos ou de volta para a empresa. Isso pode exigir a aprovação da empresa e pode estar sujeito a restrições de acordo com a lei federal.

As vendas privadas nos mercados secundários estão, na verdade, crescendo em popularidade por meio de serviços como SecondMarket e SharesPost. Algumas empresas usam esses serviços para dar aos funcionários uma chance antecipada de sacar dinheiro antes de um evento de saída. Por exemplo, o Sharepost atendeu a funcionários do Facebook que vendiam seu patrimônio a investidores privados antes de a empresa abrir o capital em maio de 2012.

Se você tiver opções adquiridas e sair da empresa, pode ser necessário exercer todas as opções adquiridas dentro de um período de tempo específico ou perdê-las. Se você sair em bons termos com a empresa, poderá negociar um privilégio especial em que a empresa lhe empresta o preço de exercício ou imediatamente compra um número de ações durante o exercício para ajudá-lo a cobrir o custo do exercício. Manter uma boa rede com colegas atuais e antigos pode ajudá-lo a se manter informado sobre o que você pode esperar de maneira realista quando sair da empresa.

Se isso soa muito, bem, é porque é. Mas saber o máximo que puder sobre sua oferta de ações antecipadamente ajudará você a determinar seu valor e a decidir se o risco de se juntar a uma startup vale a recompensa em potencial.

Mais importante ainda, como o advogado Zeke Vermillion, sócio da Adler Vermillion, sediada no Brooklyn. Skocilich, aconselha: É fundamental ter “algo no papel logo no início, mesmo que seja uma folha de termo não vinculativa escrita em um guardanapo.” Ele diz que isso é porque “você está na melhor posição para negociar seus termos de compensação no início o relacionamento. Insistir em documentos legais completos nesse momento pode ser uma distração, mas ter algum memorial escrito sobre o seu contrato é útil para evitar mal-entendidos mais tarde. ”

Entendendo as novas regras contábeis para opções de ações e outros prêmios.

Advogados, profissionais de impostos e outros executivos envolvidos com a concessão de prêmios baseados em ações a funcionários devem ter um entendimento básico das novas regras contábeis estabelecidas na Declaração de Normas de Contabilidade Financeira No. 123 (R) ("FAS 123 (R)". & quot;). A compreensão das regras é fundamental para avaliar seu impacto nas doações atuais e desenvolver estratégias para futuras doações. A discussão a seguir fornece uma visão geral.

Regras Contábeis Antigas.

Antes de descrever as novas regras, ajuda a entender as antigas regras contábeis. Geralmente, de acordo com as regras antigas que serão obsoletas, há duas maneiras de contabilizar opções de estoque de despesas: (1) & quot; contabilidade de valor intrínseco & quot; no Parecer do Conselho de Princípios Contábeis No. 25; e (2) & quot; contabilidade de valor justo & quot; sob a declara�o 123 do FASB (& quot; FAS 123 & quot;).

As opções de ações básicas que se acumulam durante um período de tempo estão normalmente sujeitas à contabilização de valores intrínsecos “corrigidos”. Sob contabilidade de valor intrínseco fixo, o & quot; spread & quot; de uma opção de compra de ações (ou seja, o valor pelo qual o valor justo de mercado da ação no momento da concessão excede o preço de exercício) deve ser contabilizado durante o período de carência da opção de compra de ações. Se o spread for zero, nenhuma despesa precisa ser reconhecida. É assim que as empresas emitem opções sem contabilizá-las - concedendo as opções pelo valor justo de mercado.

Determinados tipos de opções de ações estão sujeitos a opções & quot; variável & quot; contabilidade de valor intrínseco. Por exemplo, se a opção se baseia exclusivamente no recebedor da opção atingindo determinadas metas de desempenho, a opção está sujeita à contabilização do valor intrínseco da variável. Na contabilidade variável, qualquer valorização do estoque subjacente à opção é geralmente contabilizada periodicamente durante a vida da opção (ou seja, até que a opção seja exercida ou expire).

O efeito da contabilidade variável é que aumentos no valor das ações subjacentes a uma opção podem resultar em custos contábeis dramáticos para os lucros da empresa. Por esse motivo, as empresas geralmente não concedem opções de ações ou outros prêmios que acionam a contabilidade variável.

Finalmente, sob a contabilização ao valor justo, o valor justo de uma opção de ações no momento da concessão é contabilizado durante o período de carência da opção. O valor justo é determinado pelo uso de um modelo de precificação de opções, como o Black-Scholes.

Novas regras contábeis.

Em geral, as empresas públicas devem cumprir o FAS 123 (R) no máximo até o primeiro ano fiscal iniciado após 15 de junho de 2005. As empresas privadas devem cumprir o mais tardar no primeiro ano fiscal iniciado após 15 de dezembro de 2005. Assim, qualquer empresa que opere em um ano fiscal calendário deve implementar FAS 123 (R) durante o primeiro trimestre de 2006.

O primeiro passo na aplicação das novas regras é determinar se um prêmio é um título de "patrimônio". prêmio ou uma "responsabilidade" prêmio. Um prêmio é um prêmio de equivalência patrimonial se os termos do prêmio exigirem sua liquidação em estoque. Assim, opções de ações e ações restritas são ambos prêmios de ações. Os direitos de valorização de ações que são liquidados em ações também são prêmios de ações.

Uma vez que um prêmio é determinado como um prêmio de equivalência patrimonial, o próximo passo é determinar se o prêmio de equivalência patrimonial é um "valor integral". prêmio ou uma "apreciação" prêmio. Um exemplo de um prêmio de patrimônio de valor integral é o estoque restrito. Exemplos de prêmios de valorização incluem opções de ações e direitos de valorização de ações.

No caso de premiação patrimonial de valor integral concedida a um empregado, as novas regras contábeis exigem que uma empresa reconheça um custo de remuneração baseado no valor de mercado das ações subjacentes à outorga na data da concessão, menos a quantia (se houver ) pago pelo beneficiário do prémio. Esse custo é amortizado durante o período do serviço, que normalmente é o período de carência do prêmio.

No caso de uma recompensa por equivalência patrimonial concedida a um empregado, as novas regras contábeis exigem que uma empresa reconheça um custo de remuneração igual ao valor justo do prêmio na data da outorga. Este custo também é normalmente amortizado durante o período de carência do prêmio. O valor justo de um prêmio é determinado usando um modelo de precificação. Os modelos permitidos incluem o modelo Black-Scholes e um modelo de treliça. O FASB não expressa uma preferência por um modelo de precificação específico. Independentemente de qual modelo de precificação é usado, o modelo deve incluir as seguintes entradas:

o preço atual da ação,

o prazo esperado da opção,

a volatilidade esperada do estoque,

taxas de juros sem risco,

os dividendos esperados sobre o estoque, e.

o preço de exercício da opção.

Se os termos de um prêmio baseado em ações exigirem sua liquidação em dinheiro e não em estoque, o prêmio é chamado de prêmio de responsabilidade. Por exemplo, os direitos de valorização de ações que são liquidados em dinheiro são prêmios de responsabilidade. Os prêmios de ações podem ser reclassificados como prêmios de responsabilidade se houver um padrão de liquidação do prêmio de equivalência patrimonial em dinheiro.

O tratamento contábil concedido aos prêmios de responsabilidade é muito parecido com o tratamento concedido aos prêmios de ações, exceto por uma grande diferença. Essa diferença é que o valor do prêmio é remensurado no final de cada período de relatório até que o prêmio seja liquidado. Em outras palavras, as concessões de responsabilidade estão sujeitas a contabilidade variável.

Assim, com respeito a uma concessão de responsabilidade de valor total, o custo de compensação é baseado no valor de mercado das ações subjacentes ao prêmio na data da concessão, menos o valor (se houver) pago pelo recebedor do prêmio. Esse custo de compensação é reavaliado a cada período de relatório até que o prêmio seja cobrado ou seja liquidado. Com relação a uma outorga de passivo de avaliação, o custo de compensação é determinado usando um modelo de precificação e é reavaliado a cada período de relatório até que o prêmio seja exercido ou de outra forma resolvido.

As novas regras diferenciam entre prêmios que são baseados em serviço, desempenho e condições de mercado. Uma condição de serviço refere-se a um funcionário executando serviços para seu empregador. Uma condição de desempenho está relacionada às atividades ou operações do empregador. Uma condição de mercado refere-se à obtenção de um preço de ação específico ou algum nível de valor intrínseco.

No caso de um prêmio que se baseia em condições de serviço ou desempenho, a despesa contábil é revertida se o prêmio for perdido. Assim, se um funcionário terminar antes de sua opção baseada em serviço ou se a condição de desempenho estabelecida na opção não for satisfeita, o encargo contábil será revertido. Por outro lado, se a aquisição estiver sujeita a uma condição de mercado, geralmente não há reversão de encargos contábeis, a menos que o destinatário termine o emprego antes do final do período de medição do desempenho.

Se uma empresa modificar um prêmio, ele deve reconhecer como custo de compensação qualquer aumento no valor justo do prêmio na data da modificação sobre o valor justo do prêmio imediatamente anterior à modificação. Na medida em que o prêmio é adquirido, esse custo de compensação é reconhecido na data da modificação. Na medida em que o prêmio é aplicado, esse custo de compensação é reconhecido durante o período remanescente de aquisição. Uma "modificação" é qualquer alteração nos termos ou condições de um prêmio, incluindo mudanças na quantidade, preço de exercício, aquisição, transferência ou condições de liquidação.

Geralmente, uma empresa privada deve calcular os encargos contábeis de acordo com as novas regras, conforme descrito acima. No entanto, existem algumas diferenças importantes para empresas privadas. Primeiro, se não for possível para uma empresa privada estimar a volatilidade de suas ações ao usar um modelo de precificação de opções, geralmente deve usar a volatilidade histórica de um índice apropriado do setor. O índice deve ser divulgado. Em segundo lugar, no que diz respeito aos prêmios de responsabilidade, as empresas privadas têm a opção de avaliar esses prêmios de acordo com as novas regras descritas acima ou usando o valor intrínseco do prêmio.

Discutindo certos arranjos de equidade.

Opções padrão de ações.

De acordo com as novas regras, o valor justo de uma opção de ações será medido na data de outorga usando um modelo de precificação de opções e esse valor será reconhecido como uma despesa de remuneração durante o período de aquisição. Se a opção for de valor razoável (por exemplo, 25% a cada ano com base no serviço prestado pelo emissor com o emissor), o emissor tem a opção de amortizar a despesa de remuneração pelo período de carência pelo método linear ou pelo regime de competência. Se o método linear for usado, a despesa de compensação de uma opção de quatro anos avaliada em $ 20.000 geralmente seria $ 5.000 no ano 1, $ 5.000 no ano 2, $ 5.000 no ano 3 e $ 5.000 no ano 4. Se a provisão método é usado, cada ano do período de aquisição deve ser tratado como um prêmio separado e a despesa contábil é carregada antecipadamente. Assim, a despesa de compensação para a opção pode ser algo como: US $ 10.000 no ano 1, US $ 6.000 no ano 2, US $ 3.000 no ano 3 e US $ 1.000 no ano 4. As opções investidas pelo Cliff devem usar o método linear.

Opções de ações baseadas em desempenho.

De acordo com as regras antigas, as opções de ações que se baseiam apenas nas condições de desempenho estão sujeitas à contabilização variável. Sob as novas regras, tais opções baseadas em desempenho não estão sujeitas à contabilização variável. Em vez disso, a despesa contábil dessas opções é basicamente medida da mesma maneira que as opções de ações padrão. Na opinião de muitos, as condições de desempenho melhor alinham os interesses dos funcionários com os interesses dos acionistas da empresa. Portanto, provavelmente veremos um aumento na concessão de opções de ações baseadas em desempenho.

Direitos de Valorização de Ações.

De acordo com as regras antigas, os SARs estão sujeitos à contabilidade variável. Por esse motivo, muitas empresas não usam SARs. De acordo com as novas regras, a despesa contábil de uma SAR liquidada em ações geralmente é medida da mesma maneira que uma opção de ações e não está sujeita à contabilização variável. Como os SARs liquidados em ações são muito similares economicamente às opções de ações e as empresas usam menos ações ao liquidar as SARs em contraste com as opções, as empresas podem passar de opções de ações para SARs liquidadas em estoque. Os SARs também permitem que os participantes adquiram ações sem ter que pagar um preço de exercício ou uma comissão de corretagem. SARs liquidados em dinheiro, no entanto, estão sujeitos à contabilidade variável. Consequentemente, não é provável que haja um aumento na concessão de SARs liquidados em dinheiro.

Planos de compra de ações para funcionários.

De acordo com as regras antigas, os ESPPs não são tratados como compensatórios e, por conseguinte, não são exigidos encargos contabilísticos. De acordo com as novas regras, as empresas que patrocinam ESPPs devem registrar um encargo contábil, a menos que seu ESPP atenda a determinados critérios estritamente elaborados, incluindo que o ESPP não deve oferecer um desconto superior a 5% e não deve incorporar uma cláusula de retribuição. Dado que a maioria dos ESPP não satisfaz este critério, as empresas terão de decidir se querem alterar os seus ESPPs ou cobrar uma taxa contabilística. O encargo contábil seria determinado usando um modelo de precificação de opções e acumulado durante o período de compra.